Статьи, Тезисы, ЭССе, Рефераты
| Главная » Статьи » Этика бизнеса » Статьи |
Этика делового общения и ее роль в управленческой деятельности
Автор: Кондаков Д. О. Деловое общение - это общение не только между руководителем и подчиненными, но и между членами группы. Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависит от этики отношений, а также от господствующего в группе "настроя" сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руководителем и подчиненным. Это актуальная проблема, поэтому она рассматривается в данной работе. Деловое общение - это общение партнеров по бизнесу и руководителей с подчиненными в процессе их профессиональной деятельности. Поведение человека при этом определяется структурой и характером решаемых задач, а также культурой делового общения. Основными этапами делового управленческого общения являются: выдача руководителем распоряжений, советов подчиненным; получение руководителем «обратной» (контрольной) информации от подчиненных о выполнении задания; оценка выполнения задания подчиненными. На этих этапах делового управленческого общения реализуются три его основные функции: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации. В процессе делового общения выделяют следующие этапы: * установление контакта; * ориентация в ситуации; * обсуждение вопроса, проблемы; * принятие решения; * выход из контакта. Хотя в России нет специально разработанной системы делового этикета, но морально-этические правила профессионального поведения четко определены: * честность и надежность; * обязательность; * стабильность; * поиск «золотой середины» между конкуренцией и сотрудничеством; Важнейшее условие успешной деятельности любого предпринимателя - закон концентрации своих сил. Р. Грин в своей книге «48 законов власти» так формулирует этот закон: «Сохраняйте силы и энергию, хотите и храните их в концентрированном виде. Вы добьетесь большего, открыв богатую жилу и углубляя ее, чем порхая от одной неглубокой шахты к другой, - интенсивная разработка всякий раз побивает экстенсивную. Изыскивая источники мощи, которая возвысит вас, найдите один главный ключ, тучную корову, и она в течение долгого времени будет снабжать вас молоком». Грин обращает внимание на то, что колебания и нерешительность ставят препятствия на вашем пути к достижению цели. И наоборот, уверенное поведение поможет вам казаться более могущественным, а смелость придаст больше внушительности, масштабности. Встраиваемый напольный конвектор. С появлением трудностей вы растеряетесь, начнете метаться, искать решения там, где их нет, и непроизвольно будете создавать сами себе все новые проблемы. Колебание создает бреши, смелость их уничтожает. В числе законов власти Грин также назвал репутацию. Закон он сформулировал так: очень многое зависит от репутации - береги ее ценою жизни. Подлинная деловая культура подразумевает полное освобождение от «пережитков» нецивилизованного предпринимательства. Со временем на смену власти и централизации, принудительной дисциплине и иерархии придут самоопределение, творчество и децентрализация, ориентация на потребности. Придет время, когда предприниматель будет работать не только ради прибыли, а ради самого дела, будет преследовать высокие цели: предоставить работу и заработок окружающим его людям, обеспечить свою страну отечественными товарами и продуктами. В деловом общении руководителя с подчиненными функция выдачи распорядительной информации оказывает наибольшее влияние на эффективность деятельности организации. При выдаче распоряжений руководитель должен максимально повысить мотивацию у исполнителей. Чтобы достичь указанную цель, необходимо соблюдать три основополагающих принципа: * обоюдное взаимопонимание руководителей и подчиненных (для чего необходимы единство профессионального языка, полнота информации, конечность изложения, сконцентрированность внимания, учет уровня интеллекта); * принятие распоряжений, проявляющееся в согласии их выполнения (для этого необходимы непротиворечивость позиций руководителя и подчиненных по конкретному вопросу, поиск и демонстрация личных интересов подчиненных в выполнении задания, конкретность информации); налаженность взаимоотношений между руководителем и подчиненными. Основные задачи руководителя в деловом общении с подчиненными следующие: * дать подчиненным почувствовать свою значимость; * лучше узнать и понять своих подчиненных; * умело влиять на позицию подчиненных; * расположить подчиненных к себе, повышать и поддерживать в их глазах свой авторитет. Управленческое общение - это общение, вызванное необходимостью осуществления управленческого воздействия на людей с учетом обратной связи. Существуют следующие формы управленческого общения: 1) Субординарная. В основу такого общения положены административно-правовые нормы. Оно складывается между руководителями и исполнителями, а также между руководителями разных уровней. 2) Служебно-товарищеская. В основу такого общения положены административно-моральные нормы. Оно складывается между коллегами по работе. 3) Дружеская. Основой такого общения являются морально-психологические нормы взаимодействия. Такое общение может быть между руководителями, между подчиненными (коллегами по работе), между руководителями и подчиненными. В зависимости от конкретных условий,- индивидуально-психологических качеств людей каждый руководитель выбирает ту или иную форму управленческого общения. Например, на уровне управления предприятием, цехом наиболее целесообразна субординарная форма, а на уровне бригады она неэффективна. Выделяются следующие этико-психологические принципы управленческого общения: 1) Принцип создания условий для проявления личного потенциала сотрудников, их способностей, опыта, профессиональных знаний. Этому способствует делегирование полномочий руководителя, т. е. передача некоторых видов деятельности подчиненным. Для этого руководителю необходимо подобрать подходящих сотрудников, распределить между ними сферы ответственности, продумать способы стимулирования их труда, координацию выполнения порученных заданий, консультирование подчиненных, контроль и оценку их деятельности. Делегировать можно специализированную деятельность, подготовительную, рутинную работу, выполнение частных задач. Формулировка стратегических целей, планов, программ - это прерогатива руководителя. Нельзя делегировать и такие функции руководства, как принятие управленческих решений, контроль результатов, руководство сотрудниками и мотивация их деятельности, задачи высокой степени риска, особо важные задания, актуальные срочные дела особого назначения (строго доверительного характера). 2) Принцип полномочий и ответственности. Каждый сотрудник организации должен знать свои должностные обязанности, права, ответственность, способы их реализации. А руководитель должен заботиться о создании социального, служебного и персонального статусов своих сотрудников. Под социальным статусом понимается соблюдение конституционных прав и обязанностей, общественных полномочий, которые определяются законами правового порядка и морали. Служебный статус - регламентирование служебных прав и обязанностей каждого работника, справедливая систематическая оценка его личностно-деловых качеств. Персональный статус - это личная удовлетворенность работника взаимоотношениями в группе, возможность проявлять свои способности и оказывать влияние на результат деятельности организации. 3) Принцип поощрения и наказания. Руководитель должен уметь выявлять наиболее активных и добросовестных сотрудников, а также отмечать большие и малые успехи каждого подчиненного. Недооценка личности коллективом и руководителем вызывает у нее чувство неуверенности и обиды, желание восстановить справедливость. При этом уровень трудовых достижений сотрудника, как правило, падает. Нельзя отрицать наказания как меры воздействия на подчиненного, но эта мера не может быть главной, и использовать ее нужно строго индивидуально, соответственно проступку. Оцениваться при этом должен именно проступок, а не личность провинившегося сотрудника. Беседа воспитательного характера с «нарушителем» должна строиться по такой схеме: а) положительные эмоции (оценка личности с хорошей стороны в целом); б) отрицательные эмоции (анализ проступка); в) вновь положительные эмоции (выражение уверенности в том, что подобное больше не повторится). При этом критика лучше переносится на фоне самокритики руководителя, воспитывающего своего подчиненного. «Менторский» тон, угрозы, запугивания в подобных случаях не приносят, как правило, желаемого результата. 4) Принцип рационального использования своего рабочего времени руководителем. Многие менеджеры испытывают острый дефицит времени. Существует много принципов и приемов эффективного использования рабочего времени. Наиболее известными из них являются два: а) принцип приоритетов, суть этого принципа состоит в распределении дел по порядку их значимости и начала с самого существенного; б) принцип Парето. Итальянский экономист В. Парето утверждает, что в процессе работы за 20% расходуемого времени менеджер достигает 80% результатов, а остальные 80% затраченного времени дают 20% общего итога. Ориентируясь на психологический закон «установка определяет восприятие», никогда не следует начинать выступление с извинений, оправданий, с неуверенных фраз. Нужно показать аудитории свое лучшее «Я». Аудиторию обязательно нужно приветствовать, выразить одобрение (если оно заслужено), не бояться улыбаться. Улыбка снимает сопротивление аудитории, демонстрирует уважение и расположение к ней оратора, создает ему в глазах слушателя имидж приятного человека. Улыбка может быть разной: улыбка-понимание, улыбка-благодарность, улыбка-радость, улыбка-одобрение, улыбка-признательность и т.д., но она всегда должна быть естественной и идти из глубины души. Фальшивая, «приклеенная», улыбка отталкивает людей. Воздействие оратора на аудиторию во многом зависит от организации пространства. Если слушатели рассредоточены в большом помещении несколькими группами, то оратору трудно создать единое поле эмоционального напряжения. Эффект изолированности, появляющийся при этом, способствует ослаблению внимания слушателей, снижает интерес к теме выступления. Люди в аудитории должны быть расположены друг от друга в пределах личной или персональной зоны, а оратор от слушателей в пределах социальной либо публичной зоны. На отношение к выступлению и оратору влияют также время выступления, внешние условия (температура воздуха, влажность, посторонние звуки, запахи и т. п.). Интересу слушателей к речи, произносимой оратором, могут способствовать следующие приемы: прямое обращение к аудитории, диалог со слушателями; использование новой информации, неожиданной для слушателей; делегирование возможностей принятия решений слушателями; апелляция к авторитету в области науки, опыта (либо как к личности); внесение элементов неформальности (собственный опыт, экспрессия); юмор; гипербола; контраст, парадокс; создание эффекта присутствия (т. е. слушатель как бы присутствует при том, о чем говорит оратор) и другие приемы. Таким образом, руководитель может эффективно выполнять свои управленческие функции только в том случае, если он достаточно хорошо овладеет искусством делового общения. Этика как залог эффективности управленческой деятельности Этика - это философская наука, объектом которой является мораль в целом, нравственность как важнейшая сторона жизнедеятельности человека. Термин «этика» получил распространение в древнегреческой философии примерно в IV в. до н.э. Он обозначал привычку, обыкновение, обычай. Затем приобрел значение душевного склада, нрава, характера. Историческое время, специфика различных видов деятельности вносили изменения в содержание этических норм, принципов, правил. Существует несколько видов этики. Теоретическая этика - ее объектом являются вопросы происхождения и сущности морали, ее места в системе общественных отношений. Теоретическая этика обосновывает формы и структуру нравственного сознания. Нормативная этика - она решает проблемы: как должен поступать человек в той или иной ситуации, исходя из норм и принципов морали. Профессиональная этика - это наука, определяющая этические нормы, принципы, правила поведения людей в рамках конкретной социальной деятельности. Медицинская этика - разновидность этики, приписывающая врачу оказывать помощь нуждающемуся независимо от обстоятельств. Педагогическая этика - учение о формировании личности воспитуемого в рамках взаимоуважения, партнерства, соучастия, содействия. В свое время Демокрит говорил, что воспитание детей - рискованное дело: в случае удачи последнее приобретено ценой большого труда и заботы, а в случае неудачи горе несравнимо не с каким другим. По этому поводу высказывался и К. Маркс, подчеркивая, что «материалистическое учение о том, что люди суть продукты обстоятельств и воспитания, что, следовательно, изменившиеся люди суть продукты иных обстоятельств и измененного воспитания, - это учение забывает, что обстоятельства изменяются именно людьми и что воспитатель сам должен быть воспитан». Воинская этика - ее основы отражены в Уставе гарнизонной и караульной службы. Это Кодекс офицерской чести. В последнее время особое внимание уделяется управленческой этике. Ее назначение - обеспечить этическими знаниями, как управляющего, так и управляемого. С нашей точки зрения, для развитого цивилизованного производства основополагающими принципами управленческой этики должны быть гуманизм и коллективизм, единство слова и дела, социальная справедливость. То есть все то, что способствует созданию такого социально-психологического климата в трудовом коллективе, который явился бы залогом эффективной деятельности. Отсюда одной из актуальных проблем управленческой этики является формирование способности менеджера, направленной на обеспечение высоких моральных целей и возвышенных мотивов членов коллектива. Исходя из этого, со всей уверенностью можно говорить об актуальности преподавания управленческой этики. Этическая грамотность или безграмотность прибавляет или убавляет авторитет руководителя. Проблемы управленческой этики, управления людьми волновали многих мыслителей. Так, в свое время Луций Анней Сенека задавался целью создать науку психогогику, предметом которой, по его мнению, являлся свод специфических знаний по искусству руководства душой человека. Николо Макиавелли отмечал, что управлять - это значит заставлять верить. Руководителями становятся в ходе трудной и кропотливой работы над собой. Талант руководителя представляет собой особые способности, которые необходимо развивать. Но, по всей видимости, кроме социальных условий, для этого необходимы и задатки руководителя. В структуру социальной подготовки менеджеров на передний план сегодня выходят проблемы гуманизации управленческой деятельности. Отсюда вытекает актуальность исследования человековедческих вопросов во всей полноте. Гуманитарные науки изучают сложнейшие «механизмы» человеческой души, способствуют обеспечению высокого уровня интеллигентности общества. Базовым условием нравственной грамотности современного менеджера является его самообразование, самосовершенствование. Но иногда нравственные знания и действия руководителя заражены верхоглядством. В наше время, к великому сожалению, широта образования зачастую бывает кроссвордной. При любой профессиональной подготовке одним из необходимых условий должна быть нравственная подготовка специалиста. Нравственность предполагает меру ответственности, меру свободы руководителя; она выполняет консолидирующую, аксиологическую функцию, стабилизирует социально-психологический климат в производственном коллективе. И, как отмечал в свое время И. Кант, этика является трамплином, который позволяет людям подняться выше себя, благодаря ей человек освобождается от эгоистических склонностей и видит в другом человеке личность. Так что же должно входить в содержание нравственной культуры руководителя? Эффективность деятельности менеджера зависит от системы сформировавшихся взаимоотношений, делового поведения. Деловое поведение обусловлено нравственным базисом, предполагающим единство профессиональной деятельности и профессионального общения. Это процесс, в результате которого каждый индивид должен чувствовать свою ответственность за определенную работу с одновременным осознанием важности вклада результатов своей работы в общее дело. Но понимание делового поведения у конкретных членов коллектива не одинаков. Оно имеет свои основные виды: * инициативное; * инертное; * исполнительное. В принципе, каждое поведение может быть спрогнозировано. Оно характеризуется самонастройкой (когда в основе лежит вопрос: во имя чего осуществляется оно?), функциональной определенностью (что должен делать субъект делового поведения?). Деловое поведение репродуцируется, воспроизводится в зависимости от управленческой ситуации. Нравственные отношения важны для такого коллектива, который функционирует как единая система, способен решать поставленные задачи. Деловое поведение одного члена коллектива не дает оснований говорить о коллективе как единой системе. Сложная структура социально-психологических, нравственных отношений, связей реализуется в коллективе во взаимоотношениях, взаимообогащении его субъектов. Система нравственных отношений взаимосвязана со всей структурой социальных отношений и представляет собой определенный их уровень. Это «человеческий уровень». В своей работе «Практика менеджмента» П. Дракер выделяет три уровня функционирования хозяйственной организации: * материальный (совокупность составляющих элементов: оборудование, инструменты и т.д.), * экономический (производство и распределение с целью получения прибыли), * «человеческий», представляющий собой группу людей, действующих с целью достижения поставленных задач и личных целей. Нравственные отношения пронизывают по меньшей мере два уровня: экономический и «человеческий», и реализуются они через систему взаимосвязи организационно-управленческих актов и норм. Акты представляют собой предписание что, как и когда нужно делать. Они закрепляются приказами, регламентирующими документами различных видов и уровней. Нормы определяют, как нужно действовать в определенных условиях. Они могут быть запрещающими, рекомендательными, установительными. В ходе жизнедеятельности производственного коллектива, подразделения, образования и т.д. возникают субъектно-субъектные, субъектно-объектные, объектно-субъектные отношения. Например: руководитель-руководитель, руководитель-подчиненный, подчиненный-руководитель, подчиненный-подчиненный и т.д. Причем при определенных условиях функции руководитель-подчиненный могут меняться: руководитель становится подчиненным, а подчиненный - руководителем. Здесь по нескольким основаниям можно выделить различные типы взаимоотношений: * по характеру: непосредственные и опосредованные; * по длительности контакта: кратковременные и продолжительные; по результату: полезные и бесполезные; * по масштабам: локальные и делокализованные; * по организационному моменту: плановые и стихийные и т.д. Вся совокупность нравственных норм, принципов, правил, действий, составляющих содержание и структуру управленческой этики, актуализируют такие человеческие черты, как гуманизм, сочувствие, сострадание, милосердие, верность, ответственность, уважение и т.д. Менеджер должен учитывать мотивационность поведения субъекта производственного процесса. Например, Генри Форд большое внимание уделял вопросам этики отношений в коллективе. У него сформировалось свое видение некоторых этических категорий, в частности, он считал, что человека не нужно жалеть, его необходимо уважать. Ему не надо филантропических пожертвований, ему необходимо создать условия, при которых он сам способен был бы себя содержать. «Филантропия, - писал он,- создает ничего не производящих людей, а между богатым трутнем и бедным трутнем разницы никакой нет. И тот и другой лежат бременем на производстве. В недалеком прошлом в нашем обществе господствовал тезис: «Общество должно заботиться о своих членах. Оно должно их содержать». Общество должно создать такие условия, при которых человек мог сам себя содержать. Безнравственно выплачивать нищенские пособия и требовать большой отдачи, энтузиазма, постоянно напоминая о долге членов общества. Нравственные побудительные мотивы формируются различными факторами, в том числе и материальными. «Как только народ становится придатком к правительству, вступает в силу закон возмездия, ибо такое соотношение неестественно, безнравственно и противочеловечно». В этом аспекте японские теоретики подошли ближе к созданию условий существования для людей. Они выдвигают принцип «пяти С»: Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейко (чистота), Сейкецу (чистоплотность), Ситсуке (дисциплина). Во многом система отношений, существующая в японском менеджменте характеризуется традициями, укладом жизни. Так, Чийе Накане на основе исследования способов, которыми культурные традиции определяют групповые взаимоотношения, выделил два типа: * горизонтальные взаимоотношения - отношения между совокупностью индивидов, которые обладают общими чертами и образуют группу в работе по горизонтальному принципу; * вертикальные взаимоотношения - это отношения в группе, состоящей из членов, обладающих различными характеристиками, требующие определенного типа социальных связей. Отношения в группе могут быть представлены как отношения между «вертикальными» парами. В Японии отношения такого типа называются «ойабун - кобун». Слово «ойа» означает «родители»; «ко» - «ребенок»; «бун» относится к социальному статусу людей в этом отношении. В такой системе отношений люди взаимосвязаны не только на предприятии, но и за его пределами во внеслужебное время. Вывод. Вследствие всего выше сказанного можно говорить о том, что этические проблемы должны находить свое место и отражение в структуре теории управления. Современная управленческая деятельность должна быть пронизана гуманистическими нравственными принципами. | |
| Просмотров: 3916 | Рейтинг: 0.0/0 |
| Всего комментариев: 0 | |